A célebre afirmação de Montesquieu de que “leis inúteis enfraquecem as necessárias” nunca foi tão atual quanto diante das recentes mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), impostas pela Portaria nº 1.419/24. Ao exigir que as empresas gerenciem riscos psicossociais no ambiente de trabalho a partir de maio de 2025, o Ministério do Trabalho acabou criando um paradoxo jurídico interessante: ao tentar proteger a saúde mental dos trabalhadores, lançou as organizações numa espiral burocrática marcada por dúvidas, incertezas e o potencial risco de autuações arbitrárias.
Se por um lado a iniciativa do Ministério do Trabalho é legítima na intenção de mitigar fatores como assédio moral, estresse e ansiedade, por outro é inegável que a norma deixou as empresas em uma posição vulnerável. Diante da obrigatoriedade de cumprir uma regulamentação que sequer apresenta critérios objetivos para sua execução, muitas organizações começam a se perguntar até onde vai o direito da administração pública de inventar obrigações, por mais bem intencionadas que sejam. Ironia maior é que, ao tentar promover a saúde mental dos trabalhadores, a norma criou para os empresários um cenário que pode facilmente se transformar em uma verdadeira fonte de ansiedade jurídica.
Mandado de segurança contra a portaria
Nesse cenário delicado, resta às empresas buscar amparo no Judiciário. Uma opção que se apresenta como imediata e atraente é impetrar um mandado de segurança contra a portaria. Este instrumento tem o mérito da rapidez e pode garantir uma liminar suspendendo os efeitos da norma antes mesmo de sua entrada em vigor. Mas é preciso cuidado: o Judiciário tem se mostrado sensível ao argumento de que normas regulamentares não podem criar obrigações novas sem base em lei formal. Para obter sucesso nessa estratégia, é importante que a empresa demonstre com clareza que a portaria extrapola o poder regulamentar previsto na Constituição, infringindo o princípio da legalidade.
Além disso, não se pode ignorar que a NR-1, ironicamente, ao tentar resolver uma questão complexa, criou outra ainda mais nebulosa: o potencial conflito com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Como implementar avaliações psicológicas obrigatórias sem violar a privacidade e os direitos fundamentais dos empregados? Nesse ponto, empresas têm um trunfo poderoso nas mãos, já que a exigência de coletar e armazenar dados sensíveis dos trabalhadores pode expô-las ao risco duplo de autuações por descumprimento da NR-1 ou, por outro lado, de responsabilização por tratamento indevido de dados pessoais sensíveis. Um cenário verdadeiramente kafkiano.
Ação por meio de sindicatos
Outro caminho viável seria ajuizar uma ação ordinária ou uma ação civil pública por meio de sindicatos ou associações patronais. Essa alternativa permite à empresa apresentar evidências detalhadas sobre o impacto econômico e operacional gerado pela obrigação imposta pela NR-1. Não é difícil imaginar uma pequena empresa, com poucos empregados e orçamento apertado, tendo que arcar com consultorias especializadas, psicólogos e programas complexos de monitoramento de saúde mental apenas para satisfazer uma exigência regulatória mal calibrada. Imagine um pequeno escritório tendo que contratar consultores externos para provar ao auditor fiscal que seus poucos funcionários não estão estressados. Parece uma ironia, mas é a nova realidade imposta pela norma.
Ainda há, embora menos imediata e mais complexa, a possibilidade de provocar o Supremo Tribunal Federal por meio de uma ação direta de inconstitucionalidade (ADI) ou arguição de descumprimento de preceito fundamental (ADPF). Seria a solução ideal para resolver de vez o problema, porém depende de iniciativa de entidades legitimadas específicas e da paciência de aguardar a tramitação lenta no STF — algo pouco prático para quem precisa de respostas rápidas. Entretanto, não seria novidade uma entidade de classe buscar tal solução, especialmente diante do precedente bem-sucedido em relação ao relatório salarial recentemente suspenso pelo TRF-6 justamente com fundamento semelhante.
Norma carente de fundamento legal
Independentemente da via escolhida, o mais importante é que o argumento jurídico seja robusto e coerente. Alegar que a norma é meramente onerosa pode não convencer um juiz, mas mostrar que ela é desproporcional, irrazoável e carente de fundamento legal certamente chama atenção. Há precedentes concretos em que tribunais federais já reconheceram que portarias ministeriais não podem criar obrigações que a lei não previu, especialmente se gerarem ônus desproporcional à realidade das empresas.
Por fim, o curioso paradoxo é que uma norma editada justamente para proteger trabalhadores de transtornos psicossociais tenha potencial para provocar grande angústia nos empregadores. Talvez seja o caso de o Ministério do Trabalho refletir melhor sobre a importância do equilíbrio entre proteção ao trabalhador e proteção jurídica ao empregador. Enquanto isso não ocorre, cabe às empresas se defenderem com os instrumentos jurídicos disponíveis, para que não sejam transformadas em reféns de uma regulamentação confusa, subjetiva e ironicamente prejudicial à segurança jurídica, ao ambiente empresarial e, quem diria, até mesmo à saúde mental dos empresários.
Créditos: Conjur